Quyết định sa thải của công ty X liệu có hợp pháp?

Tình huống: Chị A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2015. Ngày 20/5/2021, Giám đốc công ty X tiến hành các thủ tục theo quy định để xử lý kỷ luật sa thải đối với A vì lý do A tự ý nghỉ việc từ ngày 29/3 – 8/4/2021. Trong quá trình xử lý kỷ luật, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A nghỉ việc chăm sóc bà ngoại ốm là lý do chính đáng. Vậy công ty X có quyết định sa thải đối với chị A có đúng theo quy định của pháp luật hay không?

Luật sư tư vấn:

Công ty X tiến hành các thủ tục theo quy định để xử lý kỉ luật sa thải đối với A vì lý do A tự ý nghỉ việc từ ngày  29/03 – 08/04/2020 (11 ngày). Theo quy định về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ năm 2019:

“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Trong trường hợp trên chị A đã tự ý nghỉ việc 11 ngày, hành vi “tự ý nghỉ việc” phải được quy định trong nội quy lao động ứng với hình thức xử lý kỷ luật thì công ty X mới có căn cứ để xử lý kỉ luật đối với A.

Trong quá trình xử lý kỉ luật, A tỏ thái độ phản đối hình thức xử lý kỉ luật sa thải của công ty vì cho rằng A nghỉ việc chăm sóc bà ngoại ốm là lý do chính đáng. BLLĐ năm 2012 và Nghị định 05/2015 NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012: “Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Vì vậy, có thể thấy việc chăm sóc bà bà ngoại ốm của chị A không nằm trong quy định này nên không thể coi lý do nghỉ việc của chị A là chính đáng.

Tuy nhiên, đến BLLĐ năm 2019 thì trong Bộ luật và Nghị định 145/2020/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động lại không có quy định về trường hợp được coi là “thân nhân”. Vì vậy, các trường hợp được coi là “thân nhân” sẽ được quy định trong nội quy lao động của công ty X.

Giả sử trong trường hợp nội quy lao động quy định bà ngoại nằm trong diện được coi là “thân nhân” và chị A tự ý nghỉ việc để chăm bà ngoại và có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp này thì lý do tự ý nghỉ việc của chị A là chính đáng và công ty X không được quyền sa thải chị A.

Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động không quy định bà ngoại là “thân nhân” được tự ý nghỉ việc để chăm sóc thì việc chị A nghỉ việc để chăm sóc bà ngoại là lý do không chính đáng và công ty X có quyền sa thải chị A.

Xét tình huống cụ thể, chị A tự ý nghỉ việc từ ngày 29/03 – 08/04/2020 và hành vi “tự ý nghỉ việc” ứng với hình thức sa thải được quy định trong nội quy lao động, công ty X cần đáp ứng những điều kiện sau đây để việc xử lý kỉ luật A là đúng theo quy định của pháp luật lao động:

Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỉ luật: Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2019 thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Ngày 20/05/2020, Giám đốc công ty X tiến hành các thủ tục theo quy định để xử lý kỉ luật sa thải đối với chị A. Vì vậy, việc xử lý kỉ luật đối với chị A là tuân thủ đúng quy định về thời hiệu.

Thứ hai, về hình thức xử lý kỉ luật: BLLĐ năm 2019 quy định 4 hình thức xử lý kỉ luật lao động tại Điều 24 bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Trong trường hợp trên, chị A đã tự ý nghỉ việc từ ngày 29/03 – 08/04/2020. Hành vi này thuộc trường hợp NSDLĐ được áp dụng biện pháp xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ năm 2019. NSDLĐ có quyền xử lý kỉ luật sa thải NLĐ nhưng hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải được nêu rõ trong nội quy với hình thức xử lý kỷ luật tương ứng. Quy định tại Điều 117 như một nghĩa vụ buộc NSDLĐ phải có nội quy rõ ràng, phù hợp và cụ thể hóa quy định của BLLĐ để có căn cứ xử lý kỉ luật NLĐ. Như vậy, trong trường hợp công ty X đã quy định hành vi “tự ý nghỉ việc” trong nội quy lao động ứng với hình thức kỷ luật “sa thải” thì công ty X có căn cứ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với chị A.

Thứ ba, về thủ tục xử lý kỉ luật: Trong tình huống, ngày 20/05/2020, Giám đốc công ty X tiến hành các thủ tục theo quy định để xử lý kỷ luật sa thải đối với A vì lý do A tự ý nghỉ việc từ ngày 29/03 – 08/04/2020. Vì tình huống trên không nêu rõ nên ta có thể coi công ty X thực hiện theo đúng quy trình xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 122 BLLĐ năm 2019.

Thứ tư, về thẩm quyển xử lý kỉ luật sa thải: Nội dung này được quy định trong nội quy lao động. Trong tình huống này, người ra quyết định kỉ luật sa thải đối với A là Giám đốc công ty X. Giả sử trong nội quy lao động của công ty X quy định người ra quyết định kỉ luật sa thải đối với nhân viên là Giám đốc công ty thì trong trường hợp này việc xử lý kỉ luật là đúng thẩm quyền.

Thứ năm, về nguyên tắc xử lý kỉ luật không thuộc các điều cấm của luật: Nội dung này được quy định theo Điều 127 BLLĐ năm 2019. Giả sử việc xử lý kỉ luật đối với chị A không thuộc các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định trong BLLĐ năm 2019 thì việc xử lý kỉ luật sa thải đối với chị A là hợp pháp.

Kết luận: Như phân tích nêu trên việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty X với chị A là hợp pháp.